Differenza tra teoria delle aspettative e teoria dell'equità

Differenza chiave - teoria delle aspettative e teoria dell'equità

La differenza tra teoria dell'aspettativa e teoria dell'equità richiede un'analisi sostanziale in quanto entrambi spiegano come si evolvono le relazioni dei dipendenti in un ambiente di lavoro. La motivazione è il concetto teorico, che tenta di spiegare il comportamento umano. La motivazione fornisce le ragioni per l'azione, i desideri e le esigenze delle persone. Questa è una vasta area di studio nella gestione delle risorse umane. C'è stata una vasta ricerca in questo campo e molte teorie diverse su cui teoria dell'aspettativa e teoria dell'equità sono due esempi. Il differenza fondamentale tra teoria dell'aspettativa e teoria dell'equità è quella secondo la teoria dell'aspettativa, le persone svolgono azioni in cambio di ricompense in base alle loro aspettative coscienti, ma la teoria dell'equità suggerisce che le persone traggano soddisfazione dal lavoro confrontando il loro rapporto sforzo / rendimento con gli altri.

Cos'è la teoria dell'aspettativa?

Vroom sviluppò la teoria dell'aspettativa nel 1964. Come suggerisce il nome, questa teoria riflette sulle aspettative dei dipendenti sul posto di lavoro, che dipendono dagli input e dai benefici dei dipendenti. Ciò non fornisce suggerimenti esatti su come motivare i dipendenti, ma fornisce una struttura di processo in cui le variabili cognitive che riflettono le differenze individuali nella motivazione del lavoro. In termini più semplici, i dipendenti credono che ci sia una relazione tra lo sforzo che mettono in opera, i risultati che ottengono da questo sforzo e i benefici per i risultati ottenuti. Se tutti questi sono positivi sulla scala, i dipendenti possono essere considerati altamente motivati. Se vogliamo classificare la teoria dell'aspettativa, "I dipendenti saranno motivati ​​se ritengono che il loro forte impegno porterà a buone prestazioni che porteranno ai risultati desiderati”.

La teoria dell'aspettativa si basa su ipotesi trovate come da Vroom (1964). Queste ipotesi sono:

Assunzione n. 1: Le persone accettano lavori presso organizzazioni con aspettative. Queste aspettative riguarderanno i loro bisogni, le loro motivazioni e le loro esperienze. Questi determineranno come si comportano e reagiscono all'organizzazione scelta.

Ipotesi n. 2: Il comportamento dei dipendenti è il risultato della sua decisione consapevole. Sono liberi di scegliere i loro comportamenti in base alle loro aspettative.

Ipotesi n. 3: Persone diverse vogliono o si aspettano ricompense diverse dalle organizzazioni. Alcuni potrebbero volere un buon stipendio, alcuni potrebbero volere la sicurezza del lavoro, alcuni potrebbero preferire la carriera, ecc.

Assunzione n. 4: I dipendenti sceglieranno tra le alternative di premio al fine di ottimizzare i risultati per la loro preferenza.

Sulla base di questi presupposti del comportamento sul posto di lavoro di un dipendente, tre elementi sono importanti. Questi sono aspettativa, strumentalità e valenza. aspettativa è la convinzione che lo sforzo porterà a prestazioni accettabili. strumentalità si riferisce al premio di prestazione. Valenza è il valore del premio per la soddisfazione del dipendente. A tutti e tre i fattori vengono dati numeri da 0 a 1. Zero è il minimo e 1 è il più alto. Entrambi sono estremi. Di solito, i numeri varieranno nel mezzo. Dopo aver assegnato i numeri individualmente a tutti e tre, verrà moltiplicato (Expectancy x Instrumentality x Valence). Più alto è il numero, più alta è la probabilità che i dipendenti siano altamente motivati. Mentre, minore è il numero, sono meno motivati ​​o insoddisfatti del lavoro.

Cos'è la teoria dell'equità?

Adams propose la teoria dell'equità nel 1963. La teoria delle equità propone che i dipendenti che percepiscono se stessi come sovra-premiati o sotto-premiati sperimenteranno angoscia. Questo disagio li persuade a ripristinare l'equità sul posto di lavoro. La teoria dell'equità ha elementi di scambio (input e output), dissonanza (mancanza di accordo) e confronto sociale nel predire il comportamento individuale in relazione agli altri. La funzione di confronto è fortemente presente nella teoria dell'equità.

Adams indica che tutti i dipendenti si impegnano e raccolgono i premi dall'impiego. Lo sforzo non è limitato solo alle ore di lavoro, mentre i premi non sono solo salari, il che è abbastanza logico. La forte caratteristica che discutiamo della teoria dell'equità è il confronto e il senso di un trattamento equo tra gli altri membri del personale. Questo trattamento equo determina il livello di motivazione insieme allo sforzo e ai benefici. Il fattore di sforzo e rendimento è il fattore, che viene solitamente confrontato tra dipendenti per determinare l'equo trattamento. Questo ci aiuta a capire perché le persone sono fortemente influenzate da situazioni di colleghi, amici e partner nello stabilire il loro senso di equità sul posto di lavoro. Ad esempio, un membro più giovane con meno esperienza può superare un anziano con più esperienza. Il dipendente anziano può sentirsi angosciato e reagire in modi di rassegnazione, coinvolgendo nella politica interna, ecc.

Possiamo identificare quattro proposizioni, che evidenziano gli obiettivi della teoria dell'equità.

1. Gli individui valutano la loro relazione con gli altri valutando il loro sforzo di restituire un rapporto rispetto agli altri sul posto di lavoro.
2. Se il rapporto comparativo sembra disuguale, si può formare un senso di iniquità.
3. Maggiore è l'iniquità percepita dal dipendente, più lui / lei è insoddisfatto.
4. Lo sforzo messo dal dipendente per ripristinare l'equità. Il restauro può essere qualsiasi cosa, dalla distorsione dello sforzo o premi, cambiando il confronto con gli altri o addirittura terminando la relazione.

Qual è la differenza tra teoria dell'aspettativa e teoria dell'equità?

Definizione:

Teoria dell'aspettativa: Le persone svolgono azioni in cambio di premi in base alle loro aspettative consapevoli. Se la ricompensa è giusta con le loro aspettative, sono motivati.

Teoria dell'equità: Le persone traggono soddisfazione dal lavoro confrontando il loro rapporto impegno / rendimento con gli altri. Se il rapporto è giusto o equo, si sentono soddisfatti.

Motivazione:

Nel teoria dell'aspettativa, si dice che la motivazione si verifichi a causa dello sforzo personale e del sistema di ricompensa. Se la ricompensa è sufficiente secondo la percezione del dipendente, lui / lei è motivato.

Nel teoria dell'equità, la motivazione è una costruzione di terze parti in cui i dipendenti confrontano il rapporto sforzo / rendimento con gli altri (colleghi, amici, vicini, ecc.). Se sentono che il rapporto è giusto in linea con gli altri, solo loro sono motivati. In caso contrario, affronteranno l'angoscia.

Influenza esterna:

Nel teoria dell'aspettativa, le forze esterne (terze parti) non influenzano la motivazione.

Nel teoria dell'equità, le forze esterne svolgono un ruolo cruciale in quanto si dice che gli individui mettano a confronto le loro ricompense con gli altri nella società.

Cortesia dell'immagine:

1. "Citizen Space, San Francisco, CA."Di Josh Hallett di Winter Haven, Florida, USA - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] via Commons