Differenza tra HRM duro e morbido

HRM Hard vs Soft

La gestione delle risorse umane è una funzione vitale di qualsiasi organizzazione in quanto le persone costituiscono una risorsa inestimabile che deve essere sfruttata per promuovere gli obiettivi dell'organizzazione. Due teorie contrastanti di gestione delle risorse umane sono state proposte come approccio per affrontare la forza lavoro in un'azienda chiamata Hard HRM e Soft HRM. Le persone sono spesso confuse tra questi due approcci in quanto si trovano su due estremi del management. Questo articolo si distinguerà tra i due stili di gestione delle risorse umane, HRM e soft HRM, con i loro pro e contro per consentire ai manager di adottare uno stile che sia un buon mix di entrambi.

In effetti, la gestione delle risorse umane sembra essere un concetto vago, soprattutto a causa di opinioni e teorie contrastanti proposte per definirlo. Tuttavia, la cosa positiva è che sia Hard o Soft HRM, entrambi accettano che le risorse umane sono fondamentali per il successo di qualsiasi attività commerciale. Un'organizzazione ottiene un vantaggio competitivo rispetto ad altri solo quando utilizza le sue risorse umane in modo efficace, facendo uso delle loro competenze, mantenendole sufficientemente motivate per raggiungere gli obiettivi organizzativi.

Fu Storey nel 1989 che elaborò i modelli di gestione di Michigan e Harvard (1960). Harvard e Michigan propongono la teoria X e Theory Y per spiegare due diversi stili di gestione delle risorse umane. Theory X è un classico approccio alla gestione della sfiducia in cui le persone sono viste come pigre a lavorare sui loro stessi interessi. Questo approccio dice che gli interessi dell'azienda e dei dipendenti sono completamente opposti ed è dovere della direzione indurre cambiamenti nel comportamento dei dipendenti verso gli obiettivi dell'azienda. Questa è essenzialmente una politica di carota e bastone. La teoria X si concentra sulla natura dell'organizzazione senza prestare attenzione alla natura dei dipendenti etichettati come pigri. Questo approccio considera le persone come macchine ed è compito della direzione fare il miglior uso di esse. Questo è il modello del Michigan o Hard HRM.

Teoria Y è totalmente opposta alla Teoria X e percepisce gli uomini come aventi emozioni, sentimenti e motivazioni. Non sono semplici macchine e si interessano attivamente al lavoro quando raggiungono la realizzazione personale attraverso il lavoro. I manager devono cercare di mantenere alta la loro motivazione e metterli in grado di realizzare il loro potenziale. Questo approccio dice che le persone non sono intrinsecamente pigre e di fatto sono autoresponsabili. Possono essere proattivi e creativi e la gestione deve incoraggiare e non costringerli a promuovere gli obiettivi dell'organizzazione. Questo approccio di gestione delle risorse umane è chiamato il modello di Harvard o Soft HRM.

Sfortunatamente, nessuno dei due approcci di gestione delle risorse umane funziona perfettamente, dato che nessuno dei due rappresenta la realtà perché le persone possono comportarsi in modi diversi e non possono essere categorizzati come macchine o come compagni responsabili. Ciò significa che un buon manager deve aderire a uno stile suo prendendo alcuni punti da Hard HRM e alcuni punti da Soft HRM per avere un approccio che è un buon mix dei due e si adatta alle sue esigenze e personalità.